班加罗尔:解决所需技能与聘用人力不匹配的问题塔塔汽车(Tata Motors)班加罗尔的经销商Prerana汽车已经彻底改革了招聘程序。它还采用了科学和数据驱动的方法来去除不合格的员工。

经销商称，这在实现2019财年32%的同比增长中发挥了关键作用，总营收达到9669亿卢比。

Prerana Motors承认，拥有驾驭语言能力而不仅仅是有销售经验的员工表现得更好。为了解决语言问题，经销商采用雅思(语言效率测试)的方式进行面试，面试者必须参加阅读、听力和口语测试。谢诺伊表示，对于这一点，他们最优秀的员工只有55%的分数。

“在被称为互联网的太空时代技术时代，客户对产品的了解越来越丰富，销售主管有必要能够以不同的方式销售汽车体验。因此，能够以客户正确理解的方式说话就变得至关重要，”经销商负责人Premanand Shenoy解释说。

公司不断发展的人力资源政策帮助中高层员工保持了14年的平均工作年限。通过开展员工参与活动、奖励和奖金等方式定期激励员工。


对人民的评估也以他们的利益为基础。

考虑到经济放缓，该经销商已采取精简员工的措施，并裁掉了30%的销售人员。
2019年3月，谢诺伊将其在班加罗尔的三个乘用车销售网点的85人销售团队削减至55人。他还计划在未来一个半月前将销售员工人数限制在40人，占总裁员人数的50%。根据数据和销售转换率历史，人们被裁掉。

问题是，当大多数经销商负责人都赞成保留他们的员工时，为什么preena Motors希望将其最小化?虽然销售主管级别较低，但谢诺伊希望他的员工能够表现出色，实现他们的期望，因为他们只想留住高素质的员工。

“早些时候，我们经常通过招聘来增加我们的人力，因为这被认为对销售有好处。但是最近，重点已经从数量转移到质量和效率上。”

此外，效率较低的员工阻碍了高产企业的发展。Shenoy以查询号码及其在员工中的分布为例解释了这一点。

“目前，询盘急剧下降。即使我向一位销售主管提出30个询盘，我也需要为85名员工提供至少2500个询盘，而我们没有。如果向一位业绩更好的优秀销售主管提供最多的询价，他就能获得更好的激励。”

由于优秀员工收到了更多的询价，他们将一个月2-3辆汽车的销售目标改为一个月销售5辆汽车。这对班加罗尔这样的城市的经销商来说很有效，因为在班加罗尔，每个销售点至少要卖出70-80辆车，才能维持盈亏平衡。

在一个人力和利率占营业收入60%以上的行业，对经销商来说，投资于更具生产力的人力资源至关重要。

话虽如此，谢诺伊遵循裁员决定的程序。根据销售和问询的转换率，员工在工作的头六个月或两年后就会被解雇。

绩效是根据员工在2-3个月内的工作情况绘制的。谢诺伊说:“如果我每月至少销售2-3辆汽车，那么这个人至少应该为工资做这么多，如果不是更多的话。”

然而，对于新生来说，这个过程是不同的。据谢诺伊说，他们有一年的时间来获得技能和训练。预计一年之后他们就能卖出。之后，对他们的表现进行评估，并做出相应的决策。

从过去中吸取教训

谢诺伊领导的经销商也曾在1997年面临重大危机，它有10个月库存堆积在他的展厅里。但原因完全不同，方法也不同。谢诺伊解释说，当时塔塔汽车需要10亿卢比，因此，该公司向所有经销商推出了更多的汽车。

与此同时，销售额开始下降。“当时，我们的平均产能是55辆，后来增加到550辆，相当于10个月的库存，”Shenoy说。这导致35-40家经销商被关闭，Prerana Motors也被关闭。

很多商人把钥匙交了出去，因为没有抵押品，而且损失比生意本身高得多。然而，在没有后援的情况下，谢诺伊并没有屈服，而是与塔塔汽车的一位高级官员讨论了这个问题。即使有一个红色的资产负债表和6000万卢比的余额(数额高于营业额本身)，该公司的官员决定帮助谢诺伊，承诺他将在一段时间内分期偿还资金。

六年过去了，在一笔结构性贷款(利率19%，总计2500万卢比)的帮助下，Shenoy还清了所有未偿还的款项，并恢复得更加强劲。

这让经销商做好了应对所有减速的准备，无论是2008年、2011年还是当前。